Klage wegen AGG Konformität

AGG Konformität: Diese Fehler in Stellenanzeigen können zu einer Klage führen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, verbietet die Diskriminierung in allen Formen. Eine nicht neutral formulierte Stellenausschreibung kann somit erhebliche Folgen nach sich ziehen. Erfahren Sie welche Fehler sie vermeiden sollten, um kein Klagerisiko mehr einzugehen – denn auch von Ihnen abgelehnte Bewerber *innen haben Anspruch auf Entschädigung, wenn Ihre Ausschreibung diskriminierend war.

Inhalt:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt seit 2006 und soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen.

Abgelehnte Bewerber*innen können eine Entschädigung bis zu 3 Monatsgehältern verlangen.

Eine Ungleichberechtigung kann gerechtfertigt sein, wenn dadurch auf angemessene Weise eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird oder ein anerkannter sachlicher Grund besteht.

#1: Titel der Stellenanzeige

Die Regelungen des AGG bedeuten für Unternehmen, dass sie ihren gesamten Recruiting-Prozess diskriminierungsfrei gestalten müssen. Dabei heißt es bereits beim Titel der Stellenanzeige darauf zu achten, die Formulierungen so zu gestalten, dass Sie keine Bewerber*innen diskriminieren. 

Formulieren Sie den Titel möglichst neutral und achten Sie darauf, dass Alle Geschlechter angesprochen werden. Neben den Abkürzungen „m“ für männlich und „w“ für weiblich muss, seit dem 01.01.2019 auch das sog. dritte Geschlecht mit “d” für divers oder “i” für intersexuell genannt werden.

„Gesucht wird ein Lagerhelfer in Teilzeit“

„Wir suchen ab sofort eine/n Lagerhelfer/in“

„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w)“

„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w/d) in Teilzeit“

„Wir suchen ab sofort eine/n Lagerhelfer/in (m/w/i)“

„Gesucht wird eine Hilfskraft für Lagerlogistik (m/w/d)“

#2: Diskriminierende Wörter

Auch der Inhalt der Anzeige sollte neutral gehalten sein. Wortlaute und Floskeln, die bestimmte Gruppen von Menschen gezielt ansprechen oder ausschließen, müssen vermieden werden. So darf laut AGG kein konkretes Alter gefordert- oder Altersobergrenzen gesetzt werden. Adjektive wie “jung & dynamisch” grenzen ältere Bewerber*innen aus – “langjährige Erfahrung” lässt jüngere Menschen abschrecken. Auch Bewerber*innen mit Handicap dürfen nicht anders behandelt werden als Bewerber ohne Behinderung.  Die Anforderung “körperlich fit” sollte deshalb in Ihrer Anzeige nicht genannt werden.  Weiter sollten sie auch wenn für Ihre Vakanz gute Englischkenntnisse gefordert sind nicht nach einem “Native Speaker” suchen, denn die Auswahl aufgrund der Herkunft ist ebenso wie aufgrund bestimmter Konfession, Weltanschauung oder Religion nach AGG untersagt.

„Sie sind zwischen 18 und 25 Jahre alt“

„Sie haben bereits 5 bis 10 Jahre Berufserfahrung“

„Werden Sie Teil unseres jungen dynamischen Teams“

„Sie sind stark belastbar“

„Sie sind körperlich fit“

„Sie besitzen ein hohes Maß an Flexibilität/Mobilität“

„Sie engagieren sich in der Kirche“

„Sie sind Gewerkschaftsmitglied“

„Sie haben eine der Position angemessene Berufserfahrung“

„Sie haben mindestens 5 Jahre Berufserfahrung“

„Werden Sie Teil unseres  motivierten Teams“

„Sie sind engagiert“

„Sie sind motiviert“

„Einsatzfreude“

#3: Formulare

Wenn Sie nun den Inhalt Ihrer Anzeige AGG konform gestaltet haben, sollten Sie unbedingt auch darauf achten, dass Ihre Bewerbungsformulare nicht diskriminieren. So sollte es bei der Anrede neben “weiblich” und “männlich” auch die Auswahlmöglichkeit “divers” geben. Auch wenn Sie geeignete Kandidat*innen kontaktieren ist auf eine geschlechtsneutrale Anrede wertzulegen.

“Guten Tag [Vorname] [Nachname]”

Konsequenzen bei Verstoß einer Stellenanzeige gegen das AGG

Auch wenn Sie es nicht beabsichtigt haben – diskriminieren Sie in Ihrer Stellenanzeige, müssen Sie mit einer Klage rechnen. Für eine Klage Es reicht es, wenn die abgelehnten Bewerber*innen Indizien vorlegen können, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Die Beweislast , dass es sich nicht um Ungleichberechtigung handelt, liegt dann bei dem jeweiligen Unternehmen. Da sich jedoch nicht nachweisen lässt, ob sie den Verstoß wirklich diskriminierend gemeint haben oder nicht, ist es meist unmöglich eine Klage abzuwenden.

Die Klagenden müssen Sie im Nachhinein zwar nicht in Ihrem Unternehmen beschäftigen, jedoch steht ihnen eine Entschädigung bis zu 3 Monatsgehältern zu.

Ansprüche wegen Benachteiligung müssen innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Absage geltend gemacht werden, § 15 II AGG.

Jedoch kann Sie niemand allein aufgrund der Existenz einer nicht AGG-konformen Stellenanzeige verklagen. Um Entschädigung zu erhalten muss es sich um abgelehnte Bewerber*innen handeln, für die ihre Ablehnung nicht rechtens ist, weil die in der Stellenanzeige gestellten Anforderungen nicht AGG-konform sind.

Hier ist Ungleichberechtigung erlaubt:

Diskriminierung kann unter besonderen Umständen aber auch erlaubt sein. Ungleichbehandlungen sind gemäß § 5 AGG gerechtfertigt, wenn sie dazu dienen, bestehende Ungleichheiten auszugleichen. Dazu zählt zum Beispiel die Frauenförderung, oder die bevorzugte Einstellung von Schwerbehinderten.

Unterschiedliche Behandlung kann auch zulässig sein, wenn sie eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Also die Diskriminierung für die Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Die Forderung nach einer bestimmten Konfession, Weltanschauung oder Religion ist in Stellenanzeigen ausschließlich für sog. Tendenzbetriebe, also Kirchen oder kirchliche Einrichtungen bzw. Gotteshäuser, erlaubt. Jedoch auch nur dann, wenn die Konfession eine objektive Rolle für die ausgeschriebene Vakanz spielt.

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