Wrong Way Zeichen auf der Straße

10 Tipps zur Vermeidung von Fehleinstellungen: Wie Sie sich garantiert nicht mehr für den falschen Kandidaten entscheiden

Alles schien perfekt zu passen, doch dann stellt sich die Entscheidung für den Kandidaten im Arbeitsalltag als Fehler heraus.  Erfahren Sie, welche Punkte Sie beachten müssen, um eine Fehleinstellung zu vermeiden.

Wussten Sie, dass eine personelle Fehlentscheidung Sie bis zu 3 Jahresgehälter kosten kann?

Das passiert öfter, als man denkt. Laut einer Pape Lab Recruiting Trends Studie, bei der 3000 Personaler aus verschiedensten Branchen und Unternehmensgrößen befragt wurden, gaben 29% der Befragten an, dass es im letzten Jahr zu personellen Fehlentscheidungen gekommen sei. Dadurch sind teilweise immense Kosten von bis zu 100.000 € entstanden.

In etwa ein Drittel der Personalverantwortlichen, muss sich eingestehen, bei der Personalauswahl mehrmals die Falsche Entscheidung getroffen zu haben.

In der Half Arbeitsmarktstudie berichten sogar 80 % der Personalentscheider davon, dass von ihnen eingestellte Mitarbeiter die an sie gestellten Erwartungen häufig nicht erfüllen. Die Kosten sind das Eine, die Folgen können jedoch noch weiter reichen.

10 Tipps zur Vermeidung von Fehleinstellungen: Wie Sie sich garantiert nicht mehr für den falschen Kandidaten entscheiden

Falsche Personalentscheidungen verursachen nicht nur hohe Kosten, sie führen vor allem zu Produktivitätsverlust. Kann der kürzlich eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben nicht erfüllen und wird wohlmöglich sogar entlassen, so müssen die übrigen Teammitglieder sein Arbeitspensum auffangen. Dies führt zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter und Unruhen im Team. Was können Sie also tun, um Recruiting Fehler zu vermeiden?

10 Tipps zur Vermeidung von Fehleinstellungen

1. Planen Sie den Ablauf der Personalbeschaffung möglichst langfristig

Selbstverständlich möchte jedes Unternehmen beziehungsweise jede betroffene Abteilung eine offene Stelle möglichst schnell oder am liebsten sogar sofort besetzen.

Diesem verständlichen Zeitdruck sollten Sie als Personaler jedoch nicht nachgeben. Hektisches Agieren bringt selten einen passenden Kandidaten. Ganz im Gegenteil verlängert sich die Personalsuche dadurch häufig.

Klären Sie daher schon im Vorfeld die wichtigsten Fragen.

  • Definieren Sie die Einstellungsziele bevor Sie sich konkret auf die Suche begeben.
  • Identifizieren Sie die Personen, die am Entscheidungsprozess beteiligt sind.
  • Halten Sie die notwendigen Schritte in einem Ablaufplan fest.
  • Klären Sie auch den Budgetrahmen.

2. Stellen Sie mit Ihrer Stellenbeschreibung Ihren Wunschkandidaten dar.

Wenn Sie die Stelle nicht passend und ausführlich beschreiben, werden Sie viel Zeit damit verbringen, mit den falschen Personen zu sprechen.

Die Stellenbeschreibung dient einerseits dazu, die potentiellen Kandidaten darüber zu informieren, wer gesucht wird. Anderseits definieren Sie darüber auch für Sie, welche Eigenschaften ein Bewerber unbedingt vorweisen sollte.

Legen Sie also unbedingt fest, welche Aufgaben der zukünftige Mitarbeiter im Arbeitsalltag haben wird und welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Charaktereigenschaften Sie dafür erwarten.

3. Bereiten Sie sich gut vor – informieren Sie sich über Ihre Bewerber

Von Bewerbern erwarten Arbeitgeber, dass sie sich vor dem Vorstellungsgespräch mit dem Unternehmen beschäftigen. Wer keine Branchenkenntnisse hat und nichts über das Unternehmen weiß, hat keine Chance.

Umgekehrt nehmen sich viele Unternehmen jedoch nicht die Zeit, sich genauer mit den Kandidaten zu beschäftigen. Seien Sie sich darüber im Klaren, dass die schriftliche Bewerbung es den Kandidaten ermöglicht, sich selbst zu vermarkten. Dabei erzählt ein guter Lebenslauf eine Geschichte, in der Ihr Unternehmen das nächste Kapitel darstellt.

Nehmen Sie sich jedoch die Zeit, sich näher zu informieren, wenn ein Lebenslauf Ihr Interesse geweckt hat.

  • Ist der Kandidat auf Internet-Plattformen aktiv?
  • Gibt es zum Beispiel ein Profil auf Xing oder LinkedIn
  • oder gar eine Website?
  • Wie stellt sich der Bewerber auf Social Media dar?

Durchleuchten Sie die Online-Präsenz und beurteilen Sie die bisherigen Erfahrungen.

4. Vereinbaren Sie ein kurzes Kennenlerngespräch

Spannende Kandidaten dabei? Führen Sie mit ihnen ein kurzes Telefonat, um den ersten Eindruck zu bestätigen. Begrenzen Sie die Zeit auf 30 Minuten und planen Sie im Vorfeld, welche Fragen Sie den Bewerbern stellen.

Um Vergleiche ziehen zu können, sollten diese selbstverständlich für jeden Kandidaten dieselben sein. Achten Sie jedoch unbedingt darauf, einige Fragen auch individuell auf den Bewerber anzupassen. Hier handelt es sich nicht um ein Verhör. Gestalten Sie den Verlauf des Gesprächs natürlich, sonst laufen Sie Gefahr den Kandidaten nicht richtig kennenzulernen oder ihn sogar abzuschrecken.

Stellen Sie sich daraufhin die Frage, bei welchen Bewerbern Sie sich auf ein nächstes Gespräch freuen würden.

5. Machen Sie nicht alles alleine – bitten Sie betreffende Kollegen zum Vorstellungsgespräch hinzu

Anstatt ein nächstes Gespräch alleine zu führen, sollten sie besser ein gutes Team für das Vorstellungsgespräch zusammenstellen. So bekommen Sie eine größere Bandbreite an Meinungen und können sich anschließend beraten. Ziehen Sie also einen Kollegen, ihren Vorgesetzten und/oder einen künftigen Kollegen aus dem Fachbereich hinzu.

Hier gilt es nach dem „vier- oder sechs-Augen“ Prinzip zu handeln, um die Stelle nicht ausschließlich nach Sympathie zu vergeben.

6. Stellen Sie nicht nur Standart-Fragen

Auf Fragen die standartmäßig in einem Vorstellungsgespräch gestellt werden, wie „was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ lässt sich heutzutage im Internet jede passende Antwort finden. Bewerber bereiten sich natürlich auf ein Gespräch vor und wissen, welche Antworten Sie hören wollen. Sie stellen sich von ihrer besten Seite dar oder geben im schlimmsten Fall sogar Kompetenzen vor, die Sie nicht erfüllen, um den Job zu bekommen. Seien Sie also kreativ und beziehen Sie sich auf die Angaben des Bewerbers.

Mit Hilfe von Standart-Fragen können Sie die Motivation und Werte Ihrer Kandidaten nicht ergründen. 

In unserem Artikel “3 Fragen für mehr Erfolg bei Personalentscheidungen” stellen wir Ihnen die bewährte Methode von Amazon CEO Jeff Bezos vor.

7. Ignorieren Sie nicht Ihr Bauchgefühl

Der Bewerber scheint objektiv betrachtet perfekt zu passen? Dennoch: Wenn Sie denken, dass irgendetwas nicht stimmt, ignorieren Sie dieses Gefühl nicht! Falls Sie bedenken haben, suchen Sie nach Hinweisen, die Ihr Bauchgefühl bestätigen oder widerlegen. Achten Sie zum Beispiel unbedingt auch auf die Körpersprache Ihres Gegenübers.

8. Ziehen Sie fachliche Tests in Betracht

Viele Bewerber haben eine Ausstrahlung, die sie kompetent und glaubwürdig wirken lässt. Wenn Sie auf Nummer Sicher gehen wollen, prüfen Sie die Fähigkeiten Ihrer Bewerber vorab!

  • Dazu können Sie den Bewerbern zum Beispiel eine fachbezogene schriftliche Aufgabe zukommen lassen.
  • Oder ganz einfach: wechseln Sie im Vorstellungsgespräch doch mal die Sprache, wenn ein Kandidat angibt sie verhandlungssicher sprechen zu können.
  • Auch das herkömmliche Probearbeiten ist eine bewährte Methode die Kompetenzen zu prüfen und gleichzeitig festzustellen, ob ein Bewerber ins Team passt.

9. Seien Sie selbst so ehrlich, wie Sie es von Ihren Kandidaten erwarten

Sie haben einen passenden Kandidaten gefunden und wollen ihn unbedingt für Ihr Unternehmen gewinnen? Stellen Sie Ihr Unternehmen und die Position nicht verschönt dar! Versuchen Sie nicht Ihre Bewerber mit Karrierechancen zu locken, die es in der Realität nicht gibt!

Auch die Kandidaten haben ein Bauchgefühl, das Alarm schlagen wird, wenn Sie sich überverkaufen. Spätestens nach ein paar Tagen oder Wochen wird der neue Mitarbeiter der Realität ins Auge sehen. Was bringt Ihnen ein unzufriedener Mitarbeiter? Oder gar eine Kündigung? Seien sie also unbedingt transparent, sonst zahlen Sie letztendlich drauf.

10. Lassen Sie sich nicht ewig Zeit

Natürlich sollten Sie eine Entscheidung nicht impulsiv treffen und sich die nötige Zeit nehmen. Dennoch verlieren Sie durch zu langsames Personal Recruiting an Produktivität und verschrecken wohlmöglich die besten Kandidaten. Setzen Sie sich am besten eine Deadline zu welchem Zeitpunkt die Stelle spätestens besetzt sein soll und halten Sie sich auch daran.

Setzen Sie sich unbedingt noch einmal mit jedem Bewerber in Verbindung. Keiner wartet gerne ewig auf eine Rückmeldung, sei es positiv oder negativ. Wenn Sie einem Kandidaten absagen wollen, dann nennen Sie ihm konstruktive Gründe, auch wenn Sie nicht ins Detail gehen. Wenn Sie den für Ihr Unternehmen passenden Bewerber gefunden haben, dann ist es nun an der Zeit, dass Sie sich vermarkten und schnellst möglich über die Details und den weiteren Verlauf reden, damit Sie ihn für sich gewinnen.

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